#HABLEMOSDEPERSONAS

LEY DE INCLUSIÓN LABORAL

En esta sección damos respuesta a dudas respecto a cómo implementar la nueva Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.

La Ley 21.015 exige a las empresas (públicas y privadas) de más de 100 trabajadores/as incluir al menos el 1% de su dotación con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier regimen previsional, en organismos del Estado (civiles y militares) y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios. Además, fija en 26 años la edad límite para suscribir contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación especial y no sin limitación de edad como es en la actualidad.

La nueva ley consagra el principio de no discriminación en el Estatuto Administrativo e incluye a quienes reciben una pensión de invalidez (de cualquier régimen previsional), además de aquellas que están inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad.

Principales puntos e implicancias de la Ley 21.015

La inclusión real en la empresa y la sociedad es una oportunidad para todos.

Descarga un resumen de la Ley en este link, para conocer los principales puntos de la normativa.

Descarga en este link las implicancias que tendrá la inclusión laboral de personas con discapacidad para tu empresa.

Los desafíos de la Ley 21.015 para las empresas

La Ley se hará exigible al mes subsiguiente de dictado el reglamento, para la cual hay plazo hasta diciembre de este año.

Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nuestro país se acerque a los estándares explicitados por la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad, que ratificó vinculantemente en 2008.

Sin embargo, para implementar bien la Ley, es necesario tener en cuenta sus nudos críticos, de manera que personas, empresas y organizaciones de la sociedad civil nos preparemos para hacer de ella una verdadera oportunidad para todos.

¿Cuáles son estos desafíos?

¿Cómo podemos dar cumplimiento?

En Fundacion ConTrabajo ofrecemos a las empresas un PROGRAMA DE INCLUSION LABORAL, basado en la metodología del Empleo con Apoyo (EcA). El EcA es una tecnología social que se encuentra regulada por ley y ha sido empleada desde hace más de 20 años en países desarrollados, siendo la herramienta más eficaz de inserción socio laboral en personas con discapacidad cognitiva (Informe Mundial sobre la Discapacidad,  OMS 2011).

¿Cuáles son las razones fundadas para la NO contratación?

Sólo se considerarán razones fundadas:

  1. Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o
  2. La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

¿Existen medidas alternativas?

Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente esta obligación, deberán darle cumplimiento en forma alternativa, con alguna de estas medidas:

  • Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, con un monto anual no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que deba ser contratado por la empresa.
  • Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones estipuladas en la Ley de Donaciones. Entre otras reglas, se estipula que estas donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.

Sobre la medida de Donaciones:

  1. Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1 del decreto ley N° 824, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario para producir la renta de acuerdo a lo establecido en el artículo 31 del referido cuerpo legal.
  2. Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio participen sus socios o directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas.
  3. El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.
  4. No se aplicará a las donaciones a que se refiere esta ley el límite global absoluto establecido en el artículo 10.

¿Cómo se fiscalizará la nueva normativa?

La fiscalización de esta ley la realizará en el sector público el Servicio Civil y el Servicio Nacional de la Discapacidad, y en el sector privado, la Dirección del Trabajo y el Servicio de Impuestos Internos.

La ley aplica en la contratación de PcD con registro nacional de la discapacidad (RND) o que tengan pensión de invalidez (PBSI). El empleador deberá registrar los contratos de trabajo sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a la celebración del contrato a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado y reservado.

Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los ministros de Hacienda y de Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a lo establecido en este capítulo.

Las empresas que ejecuten alguna de las Medidas Alternativas deberán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos. La empresa deberá indicar en esta comunicación la razón invocada y la medida adoptada. Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.

¿Existe algún beneficio tributario o económico?

No, no existe ningún beneficio.

¿El sueldo que se le paga a una PcD es pactado libremente por el empleador?

No, la remuneración es pactada en conjunto con el empleador y el trabajador, a través del contrato de trabajo y tiene las mismas condiciones que cualquier trabajador, tal y como lo indica el Código del Trabajo.

Las PcD ¿pueden desempeñarse en cualquier tipo de trabajo?

Sí, lo más importante es que se identifiquen (previamente) las exigencias de los puestos de trabajo, que se establezcan los recursos necesarios para lograr la correcta ejecución de las tareas y que se asegure el apoyo y seguimiento continuado del trabajador con discapacidad por al menos un año.

¿Las PcD pueden firmar un contrato de trabajo por ellas mismas?

Sí, la única excepción es la condición de interdicción, en donde tanto la persona con discapacidad como su tutor deben firmar el contrato. Se compromete al trabajo la persona con discapacidad, pero su voluntad es ratificada por su tutor.

¿Las PcD cotizan en salud?

Sí, al igual que cualquier persona. Sin embargo, la discapacidad es considerada “preexistencia” por lo que cuando la cotización es en Fonasa y la persona sigue siendo carga de algún familiar, se sugiere cambiar el plan de salud por uno compensado, rebajando el plan familiar y la PcD permanecerá cotizando el 7% de salud siendo carga.

¿Las PcD pierden su Pensión Básica Solidaria (PBS) al contratarse?

Si un trabajador recibe un ingreso igual o inferior a un ingreso mínimo mensual mantiene el 100% de su pensión básica solidaria. Si el trabajador percibe entre un ingreso mínimo y dos ingresos mínimos mensuales, o supera dos veces el ingreso mínimo mensual, se reduce gradualmente desde el tercer año en que la persona percibe un ingreso laboral. La información completa y oficial sobre pensión de invalidez se en este link http://www.spensiones.cl/portal/orientacion/580/w3-article-4200.html

¿Qué son y para qué sirven los “ajustes razonables”?

Los ajustes razonables están definidos por la ley 20.422 de inclusión de personas con discapacidad, y son aquellos ajustes ambientales o en la ejecución de funciones que tienen como propósito favorecer la inclusión en igualdad de condiciones. Por ej. Una rampa de acceso, baño adaptado, estructuración de la jornada laboral a medio tiempo, cambio en el horario de entrada y salida, etc. Los ajustes razonables también se definen en el art. 154 código del trabajo, sobre el reglamento interno de higiene y seguridad.

Conoce los diferentes Tipos de Ajustes Razonables aquí.

¿Qué son las barreras de contexto?

La discapacidad es un concepto ecológico, ya que se define a partir de la relación de una persona con su contexto. Por lo tanto, las barreras de contexto constituyen barreras arquitectónicas, físicas, de acceso a la información y educación y, sobre todo, lo relativo a las creencias y prácticas sociales, lo que provocan una situación de exclusión social. Por ejemplo, prejuicios, procesos de selección no adaptados, etc.

¿Que ajustes internos puedo realizar en mi empresa para promover la inclusión de PcD?

  • Código de buenas prácticas y conducta. Señalar sanción por discriminación por motivos de la ley 20.609 de no discriminación. Entre ellos la “discriminación por discapacidad”. Prohibir bromas, memes, mensajes de texto, correos, asociados a la discapacidad (y/o 14 categorías definidas en la ley).
  • Reglamento Interno de higiene y seguridad. Definir el concepto de ajustes razonables.
  • Protocolo de inclusión de personas con discapacidad:
  1. Evaluación inicial
  2. Análisis de puesto o levantamiento de tareas
  3. Seguimiento laboral
  4. Informes de retroalimentación a jefaturas
  5. Capacitaciones internas
  6. Convenio de colaboración con institución especializada o profesional encargado de inclusión.

¿Cual es el impacto organizacional de un proceso de inclusión de personas con discapacidad (PcD)?

Según un Estudio de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) en conjunto con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año 2013 la contratación de personas con discapacidad (PcD) tiene un impacto en el clima laboral, trabajo en equipo, innovación y creatividad, entre otros. Asimismo, supone para las empresas una importante ventaja competitiva y genera un mayor volumen de negocio y rentabilidad, ampliando los segmentos de mercado en los cuales sus productos y servicios pueden posicionarse.

 

Coaosdasd
Para mi el trabajo es algo bueno, que me gusta mucho, quiero ser el mejor trabajador. Es mi sueño.
Sebastian SolorzaEmpresa DCV
Desde el primer día me gustó y me adapté súper bien. Es un buen trabajo, tengo buenas relaciones con todos y con mis jefes. Me ha servido harto estar aquí. He aprendido muchas cosas.
Pablo GaticaTranslogic
Estoy trabajando para ayudar a mi mamá. Yo soy responsable de mi casa. Me quieren en este trabajo y me va bien.
Mario GarcíaDimeiggs