Caso empresa: ¿Cómo ha resuelto Accenture la sobrecarga del equipo de RRHH durante los procesos de inclusión laboral?

La clave es entender que el equipo de recursos humanos por sí solo no puede lograr los cambios que se requieren. Para impulsar políticas de diversidad e inclusión efectivas, es necesario contar con un liderazgo comprometido. Acá te contamos en detalle la experiencia de Accenture.
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Escrito por Santiago Aliaga
Inclusion & Diversity Lead, Accenture Chile
Publicado el 31 de Enero, 2022.
Tiempo de lectura: 6 min.

En diciembre 2021, realizamos una serie de webinars en el contexto de la celebración de La Semana de las Personas con Discapacidad #LaInclusiónNosUne. La actividad, organizada por Fundación ConTrabajo, ACCIÓN Empresas, y Red de Empresas Inclusivas de SOFOFA – ReIN, contó con varios representantes de empresas que entablaron diálogos en torno a diversas temáticas sobre diversidad e inclusión. 

Presentamos la intervención de Santiago Aliaga, Inclusion & Diversity Lead de Accenture Chile.

La estrategia de diversidad e inclusión de Accenture

En Accenture, la primera estrategia de inclusión y diversidad nació en el año 1995. 

“Llevamos más de 25 años trabajando en inclusión y diversidad a nivel global y aún seguimos aprendiendo.”

A pesar del tiempo y del esfuerzo que se ha puesto en los programas de diversidad e inclusión, trabajar con personas implica colaborar en ambientes dinámicos, por lo que siempre hay un aprendizaje involucrado. Algunos años atrás ni siquiera se hablaba de inclusión y diversidad en la empresa, por lo que ese cambio de perspectiva muestra que todo va cambiando y que siempre hay que estar innovando.

Por esto, la primera clave a tener en cuenta cuando se tratan temas de inclusión es saber que esto nunca termina: siempre vamos a estar aprendiendo nuevas cosas.

Las claves para evitar la sobrecarga de RRHH

Aunque el equipo de RRHH está en la base de las políticas porque es ahí donde se produce el primer contacto con las personas, también entendemos que el trabajo que RRHH puede realizar por sí solo no es suficiente. Hace falta un liderazgo comprometido que impulse las iniciativas transversalmente.

En el ciclo constante de aprendizaje y transmisión de conocimientos que se genera entre RRHH y los líderes de la empresa, hemos establecido en Accenture 4 puntos principales:

1. El primer punto consiste en transmitir con claridad lo que son y cuál es la importancia que tienen la inclusión y la diversidad en la empresa

“Esto va más allá de cumplir con las cuotas o de llegar al 1%; implica una total responsabilidad social.”

Al educar en inclusión y diversidad, la empresa ofrece una oportunidad para que los trabajadores comprendan que cuando tienen personas diversas trabajando en equipo, se tiene una mejor visión de las cosas, se puede crear de maneras distintas, desarrollar e innovar. Todas las personas son un aporte porque cada una ve la vida de manera distinta y eso es una riqueza para la empresa. 

2 El segundo punto clave es mantener conversaciones constantes que permitan permear y comprometer en temas de inclusión y diversidad. El equipo de RRHH pero también los líderes comprometidos tienen que dialogar con todas las personas de la empresa para incluirlas, y así transmitir una visión común de lo que son nuestras políticas de diversidad. 

“El hecho de dialogar tiene un sentido para nosotros y esperamos que repercuta tanto dentro de Accenture como en la sociedad entera.”

3. La tercera clave es lograr la colaboración y el compromiso de todas las áreas de la empresa. Es decir, si RRHH hace un trabajo y el resto de los equipos no está en sintonía, no se entera o no lo ve, entonces no sirve de nada. 

“En Accenture, cuando se incluye a una persona con discapacidad, todos colaboran para que esa persona se sienta cómoda, por lo que el trabajo que se realiza es a nivel de la empresa, no de un área en particular.”

4. Por último, también es necesario entender que fomentar la diversidad y la inclusión es un ciclo constante y no un trabajo puntual en un momento del tiempo

Esto implica que no basta con realizar una capacitación al líder y a los equipos para después desentenderse del tema. Dado que siempre estamos cambiando y evolucionando como sociedad, en la empresa siempre vamos a tener que atender el cambio, implementar nuevas formas para seguir creciendo. Cada día se amplía más la perspectiva que una empresa tiene sobre inclusión y diversidad. 

“Siempre estamos aprendiendo, esto es un ciclo constante, pero ¿cómo lo podemos llevar a la práctica?”

Acciones concretas para evitar la sobrecarga de RRHH

¿Cuáles son las acciones específicas para llevar a cabo una política de inclusión y diversidad transversal en la empresa? En Accenture hemos desarrollado 6 acciones específicas

1. Programa Sin Barreras para personas con discapacidad: Este es uno de los programas más antiguos de la organización. Consta de 2 áreas: por un lado, el programa en sí mismo, que se dedica a incluir a personas con discapacidad, realizando un acompañamiento constante, implementando ajustes razonables, y todo lo que asegure que la inclusión se lleva a cabo de manera adecuada. Por otro lado, tenemos una “Mesa Sin Barreras”, donde un sponsor o manager, junto a otros managers de la empresa y representantes de RRHH, se reúnen para movilizar las políticas de inclusión, llegar a todos los equipos y crear mayor conciencia.

2. Mujeres conectadas: Consiste en un encuentro exclusivo para mujeres a nivel latinoamericano donde se entablan diálogos en torno al género. En paralelo, se realizan reuniones de mujeres en cada uno de los países donde se encuentra Accenture, donde cada sponsor se encarga de impulsar las iniciativas que fomentan el diálogo entre las trabajadoras.

3. Pride Council y Aliados: Este programa consta de 2 áreas, un Pride Council, compuesto por personas de diferentes áreas de la organización que forman parte de la comunidad LGBTIQA+, y los Aliados, que son las personas que apoyan las iniciativas de la comunidad.

4. Cross Cultural: En este programa se promueve la representatividad y la visibilidad de las diversas naciones que componen nuestra organización. Una nueva iniciativa que está a punto de realizarse dentro de este programa es un trabajo en conjunto con el alto comisionado de Naciones Unidas para refugiados en toda Latinoamérica.

5. The Best Me: Este programa, presente a nivel latinoamericano, busca fomentar el cuidado de la salud mental y generar diálogos sobre bienestar entre los trabajadores. 

“Al igual que las otras iniciativas, también contamos con personas que llevan la bandera de la salud mental para sensibilizar a otros, movilizando y poniendo sobre la mesa temas difíciles de hablar.”

6. Liderazgo colaborativo: En la base de todos los programas tiene que haber un liderazgo comprometido que asegure que todas las iniciativas pueden generar un impacto en la organización. Los sponsors y los champions se integran de manera voluntaria en cada uno de estos pilares y trabajan con los equipos para movilizar los temas y llegar a quienes no se ha podido llegar.

“Para concluir, la clave más importante es comprender que promover las políticas de inclusión y diversidad no puede ser sólo una responsabilidad de RRHH, sino de todos quienes nos comprometemos a trabajar en la organización.”

El líder de diversidad e inclusión de Accenture explica cuáles son las claves y las acciones concretas para no sobrecargar al equipo de RRHH.

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