El pasado 1 de abril se cumplieron 6 años de la entrada en vigencia de la Ley 21015 de inclusión laboral. Esta ley establece una cuota de un 1% que las empresas de 100 o más trabajadores deben reservar a personas con discapacidad, con el propósito de remediar la baja participación de este colectivo en el mercado laboral.

En efecto, mientras el 62,1% de la población sin discapacidad se encuentra ocupada, esta cifra llega al 40% en personas con discapacidad¹.

En estos seis años, Fundación ConTrabajo ha realizado y publicado periódicamente análisis sobre el cumplimiento de la ley de inclusión laboral y la evolución del mercado laboral a la luz de esta normativa.

En nuestro compromiso con la reportabilidad y enfoque basado en la evidencia, Fundación ConTrabajo desarrolla la tercera versión del boletín sobre estadísticas de la Ley N° 21.015 de inclusión laboral, con actualizaciones de las cifras oficiales proporcionadas por la Dirección del Trabajo (DT) y el Servicio de Impuestos Internos (SII). Los datos más recientes que se presentan corresponden a febrero de 2024.

Puedes descargar el boletín completo aquí, o seguir leyendo para conocer las principales conclusiones.

Principales conclusiones del Boletín N°3 de estadísticas de la Ley N° 21015 de inclusión laboral

Vigencia de los contratos

Desde la entrada en vigencia de la Ley N°21.015 y hasta diciembre de 2023, se han registrado 134.287 contratos bajo la Ley N° 21.015, de los cuales un 43% (57.198) se mantiene vigente y un 57% (77.089) ha finalizado, por lo tanto, podría señalarse que, por cada contrato vigente hay 1,35 contratos terminados.

La mayor preponderancia de los contratos terminados es una tendencia que se empieza a observar a partir de agosto de 2022, cuando las terminaciones aumentan en una curva creciente mientras que los contratos vigentes se mantienen mayormente estables.

A diciembre de 2023 se identifican 4.330 contratos vigentes más que a diciembre de 2022 y 25.539 términos de contrato más que en el periodo anterior, siendo 2023 el año que concentra la tasa más alta de contratos terminados por año, llegando al 63,8% del total anual.

Causas del término de la relación laboral con personas con discapacidad

Los datos disponible en este ámbito son parciales, con más de 17.000 contratos finalizados (un 22,3%) sin información disponible sobre la causal invocada al finalizar la relación laboral.

De acuerdo con los datos que sí están disponibles, un 19,3% de los contratos con personas con discapacidad finalizaron por renuncia del trabajador, lo que constituiría la causal más frecuente.

Un 17,4% de los contratos registrados bajo la ley de inclusión laboral han finalizado por vencimiento del plazo convenido, mientras que un 14,4% invoca la conclusión del trabajo o servicio al momento de terminar la relación. Se trataría, por lo tanto, de contratos a plazo fijo o por faena, sin proyección de permanencia.

Las demás causales invocadas son necesidad de la empresa (12,1%), no concurrencia sin causa (7,2%) y mutuo acuerdo (5,4%), con un 1,9% aduciendo otras razones.

Comunicación electrónica

La comunicación electrónica asociada a la Ley 21015 es un trámite que todas las empresas de 100 o más trabajadores deben realizar en enero de cada año. En ella se reporta a la Dirección del Trabajo su cumplimiento anual de la ley de inclusión laboral.

A partir de lo datos ofrecidos por el Servicio de Impuestos Internos (SII), Fundación ConTrabajo estima que 11.620 empresas estaban afectas a la ley de inclusión laboral en 2022.

Asimismo, la Dirección del Trabajo reporta que 4.277 empresas realizaron la comunicación electrónica en enero 2023, en la cual se informaron sobre los mecanismos que utilizaron para cumplir la normativa durante el año 2022. En otras palabras, un 36,4% de las empresas en obligación legal realizaron la comunicación electrónica.

Inclusión laboral en regiones: discapacidad y género

Mayor participación: Según la información obtenida de la Dirección del Trabajo a Diciembre de 2023, la Región Metropolitana es la que registra la mayor cantidad de trabajadores/as con discapacidad con contrato vigente a diciembre de 2023 (47,3%), seguida por la Región del Biobío (8,5%) y la Región de Valparaíso (7,9%), lo que se ajusta a las regiones del país con mayor cantidad de habitantes con discapacidad de acuerdo al III Estudio Nacional de Discapacidad 2022 (ENDISC III).

Brecha salarial: En la Región de Antofagasta (23,8%) se registra la mayor brecha entre la remuneración promedio de hombres y mujeres con discapacidad, con un 23,8% de diferencia en promedio en favor de los hombres. Le siguen la Región de la Tarapacá (23,1%) y la Región de Atacama (19,2%). Las regiones del país con las menores brechas son la Región del Maule (0%), Coquimbo (0,3%) y La Araucanía (-0,5%). En este último caso, el promedio de remuneración es levemente mayor para las mujeres, situación que se repite en la Región de Aysén (-5,7%).

Aumento de las rentas: En comparación con la edición pasada de este boletín, se observa un incremento promedio del 6% en la renta imponible de las personas con discapacidad. Las zonas que experimentan las mayores alzas para hombres son: la Región de Arica y Parinacota (12%) junto a las regiones de Atacama y Los Ríos (8%). En el caso de mujeres con discapacidad, el incremento es de un 8% a 9% en las regiones de Atacama, la Araucanía, Valparaíso y Antofagasta. 

Accede al estudio completo

Descarga el Boletín N°3 de Estadísticas de la Ley de Inclusión Laboral 21.015

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1. III Estudio Nacional de la Discapacidad 2022 ↩︎