El término “Ley de Inclusión Laboral” se usa informalmente para designar a las disposiciones y leyes asociadas a la Ley N° 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, promulgada en junio de 2017. En estricto rigor, actualmente existen 2 leyes relacionadas con la inclusión laboral en Chile: la ya mencionada Ley 21.015 y la más reciente Ley 21.275.

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La Ley 21.015 exige que todas las reparticiones del Estado, Fuerzas Armadas, organismos públicos y las empresas con 100 trabajadores o más reserven un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad. Asimismo, manda a que las empresas comuniquen su cumplimiento a la Dirección del Trabajo.

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La Ley 21.015 exige que todas las reparticiones del Estado, Fuerzas Armadas, organismos públicos y las empresas con 100 trabajadores o más reserven un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad. Asimismo, manda a que las empresas comuniquen su cumplimiento a la Dirección del Trabajo.

La Ley 21.275, relacionada con la anterior, manda a estas mismas empresas a establecer medidas adicionales en pro de la inclusión de personas con discapacidad. La exigencia más concreta es la de contar con un cargo de gestor de inclusión laboral. La ley también exige que se creen (e informen) políticas de Diversidad e Inclusión.

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Desde el 01 de abril de 2019, todas las empresas de 100 trabajadores o más están sujetas a la obligación de contratación establecida en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.

A partir de las modificaciones realizadas al Decreto N° 64, el cálculo del 1% debe considerar los siguientes elementos:

1. El período de cálculo es de 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al que se envía la Comunicación Electrónica, es decir, un período comprendido entre el mes de octubre del año que se reporta y el mes de noviembre del año anterior.

2. La determinación de la dotación de personas trabajadoras se obtiene de la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

Con la información mencionada se debe realizar el cálculo sumando la totalidad de personas trabajadoras y dividiéndolo por la cantidad de meses que se reportan. Dicho resultado otorgará el promedio de personas trabajadoras, el cual permitirá determinar cuál es el 1% de la empresa.

Con todo, se debe tener presente que para el reporte del año 2023, el período comprenderá los meses de enero a diciembre del año en cuestión.

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Para efectos del cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, todo el grupo de empresas se consideran como un único empleador.

Se indica que el 1% se calcula sobre la dotación promedio de los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica. Si el promedio anual de trabajadores es de 100 o superior, la empresa está obligada a cumplir la ley, independiente de si hay meses puntuales en los que el número de trabajadores es inferior a 100.

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El 1% calculado en la comunicación electrónica corresponde a la obligación legal para el año en curso. Es decir, se basa en el promedio de trabajadores considerando los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica. Por lo tanto, el cálculo del 1% permite determinar cuántas personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez se debió haber contratado durante el año que se está reportando.

• Personas dentro del Registro Nacional de la Discapacidad (RND).
• Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

La acreditación de discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. Su exigencia puede constituir un acto de discriminación.

La Dirección del Trabajo ha señalado que los empleadores pueden solicitar la información, pero con absoluta confidencialidad y respeto a la vida privada. El trabajador siempre podrá rehusarse a proporcionar la información, sin temor a represalias.

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La Dirección del Trabajo cuenta con una sección dedicada al registro de trabajadores con discapacidad.

Si un trabajador previamente contratado certifica una discapacidad (a través del ingreso en el RND o si se le asigna una pensión de invalidez) la empresa debe consignar a través de un anexo de contrato de trabajo o al dorso del mismo lo relativo a la discapacidad del trabajador.

En ambos casos, el empleador debe registrar los contratos o modificaciones dentro de 15 días hábiles.

Si es injustificada, la no contratación del 1% puede significar una multa asociada según el tamaño de la empresa.

Por otra parte, las empresas que no pueden cumplir directamente la Ley 21.015 podrán ejecutar medidas alternativas de cumplimiento, siempre que concurra y se justifique bajo alguna de las razones fundadas establecidas por la ley.

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Parte de las exigencias de la Ley de Inclusión Laboral es que la empresa debe comunicar a la Dirección del Trabajo cómo ha cumplido con dicha ley. Para cumplir con la obligación de informar su cumplimiento, el empleador:

1. En un plazo de quince días después de celebrar un contrato con una persona con discapacidad, debe registrar dicho contrato en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
2. Durante el primer mes del año, debe realizar una comunicación electrónica anual en el portal que provee la Dirección del Trabajo

En el contexto de las leyes de inclusión laboral, la comunicación electrónica es un formulario que deben completar los empleadores durante el mes de enero de cada año. En el formulario se informan:

• El número total de trabajadores de cada mes de los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior.
• El número de trabajadores con discapacidad que la empresa empleó cada mes.
• Si la empresa no pudo mantener el 1% de contratación de personas con discapacidad, debe informar las medidas de cumplimiento alternativo que se ejecutaron, como donaciones o contratos de prestación de servicios. Además, debe presentar evidencia que demuestre que cuenta con alguna de las razones fundadas para no cumplir directamente con el 1%, como la naturaleza de las funciones de la empresa o la falta de candidatos con discapacidad.
• Las políticas en materias de inclusión que tenga la empresa, que incluyen acciones destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad en la misión, visión, objetivos y productos estratégicos de la empresa, así como medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades del trabajador o trabajadora con discapacidad (Ley 21.275).

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En primer lugar, debe entenderse que todas las ofertas laborales que se publican están implícitamente dirigidas a todas las personas, con o sin discapacidad. Ahora bien, no existe inconveniente jurídico para que la publicación de la oferta se haga “en marco o referencia a la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”. Esta referencia podría animar a personas con discapacidad a postular y/o a acreditar su discapacidad.

Adicionalmente, si una empresa desea invocar la razón de «falta de candidatos con discapacidad» como una razón fundada para no cumplir con el 1% de contratación, debe haber publicado sus ofertas de empleo durante, al menos, 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Empleo.

Cuando, por razones fundadas, una empresa no puede contratar directamente al 1% requerido de personas con discapacidad, la ley establece 2 mecanismos de cumplimiento alternativo o subsidiario:

1. Tercerización: La empresa celebra contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad.
2. Donación: La empresa dona un monto proporcional a la cantidad de trabajadores con discapacidad que no contrató directamente.

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La ley establece que solo existen 2 motivos válidos para que una empresa no contrate directamente a un 1% de trabajadores con discapacidad:

1. Las razones derivadas de la naturaleza de las funciones de la empresa. Para argumentar esta razón, ninguna de las actividades o procesos de la empresa debe poder desarrollarse por personas con discapacidad, desarrollando para tales efectos un informe detallado que analice y describa exhaustivamente cada puesto de trabajo, el que debe ir firmado por el representante legal y el gestor/a de Inclusión Laboral (Ley 21.275).
2. La falta de candidatos con discapacidad (certificada) que cumplan con el perfil de las ofertas laborales publicadas. Para esgrimir esta razón, la empresa debe haber publicado sus ofertas laborales durante, al menos, 30 días corridos en la Bolsa Nacional de Empleo.

A grandes rasgos, la empresa debe invertir en su ejecución alternativa un mínimo de 2 sueldos mínimos por mes y por persona con discapacidad que no se ha contratado. De este modo, una empresa de 100 trabajadores que no ha contratado directamente a 1 persona con discapacidad (= el 1% de su planta) deberá destinar el monto de 24 ingresos mínimos mensuales (IMM) en el año para cumplir la ley de manera alternativa.

Ahora bien, si la ejecución alternativa la realiza a través de contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad (es decir, subcontratación de personas con discapacidad), también debe asegurarse que la suma de sus propios trabajadores con discapacidad y los de la(s) empresa prestadora(s) sea equivalente al 1% del total de su planta de empleados.

Así, una empresa que cuenta con 300 empleados, 1 de los cuales tiene discapacidad, puede contratar los servicios de otra empresa que emplee al menos a 2 personas con discapacidad para cumplir la ley de manera indirecta. El total de los trabajadores con discapacidad es equivalente al 1% de la empresa principal (=3). El monto anual del contrato de prestación de servicio debe ser de 48 IMM.

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Asociaciones, corporaciones o fundaciones que:

• Estén constituidas conforme a las normas del Título XXXIII del Libro I del Código Civil
• Tengan por finalidad proveer directamente servicios a personas con discapacidad.
• Estén dentro del Registro de Organizaciones Donatarias, y que hayan sido calificadas como de interés social por el Consejo de Donaciones Sociales.
• Cuenten con proyectos o programas cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.

Sí, siempre y cuando las asociaciones, corporaciones o fundaciones estén conformes al artículo 2° de la Ley 19.885, pertenezcan al Banco de Proyectos de la Ley N°21.015 y no presenten algunas de las restricciones establecidas en la propia ley.

Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad. En caso de que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a instituciones en cuyo directorio participen sus socios, directores o los accionistas que posean el 10% o más del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas conforme a la Ley 20.316.

No. Las donaciones que cumplen indirectamente la Ley 21.015 no dan derecho a los créditos y beneficios tributarios. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, tienen la calidad de gasto necesario para producir la renta.

El monto anual de las donaciones efectuadas no puede ser inferior a 2 sueldos mínimos por mes y por persona con discapacidad que no se ha contratado. De este modo, una empresa de 100 trabajadores que no ha contratado directamente a 1 persona con discapacidad (= el 1% de su planta) deberá destinar el monto de 24 ingresos mínimos mensuales (IMM) a una donación.

El monto máximo anual de donación es 12 veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del Decreto Ley N° 3.500, por cada trabajador con discapacidad que debía ser contratado.

Es responsabilidad de la organización receptora informar al SII de la donación. También deben extender un certificado a la empresa donante (Certificado 60), que esta usará en su comunicación electrónica de enero a la DT.

Las donaciones para cumplir alternativamente la ley deben realizarse exclusivamente en el mes de enero de cada año, antes de realizar la comunicación electrónica que informa a la Dirección del Trabajo del cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral.

La Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar su cumplimiento y de impartir las directrices para el sector privado.

El SII fiscaliza lo respectivo al cumplimiento mediante donación.

Por otra parte, el Ministerio de Desarrollo Social es el órgano encargado de aprobar los proyectos y programas de las fundaciones, asociaciones y corporaciones donatarias de la Ley 21.015.

Para el sector público, los organismos encargados de fiscalizar el cumplimiento son la Contraloría General de la República y la Dirección Nacional del Servicio Civil.

La Dirección del Trabajo tiene la facultad de fiscalizar las materias de su competencia, ya sea de manera electrónica como in situ, teniendo un marco de referencia del cumplimiento de cada empresa a partir de la comunicación electrónica realizada en enero de cada año y el registro de contratos.

Junto a lo anterior, la Dirección del Trabajo puede solicitar durante su fiscalización mayores antecedentes e información adicional y, en caso de incumplimiento, establece las sanciones correspondientes.

• Empresas de 100 a 199 trabajadores, de 2 a 40 UTM.
• Empresas con más de 200 trabajadores, de 3 a 60 UTM.

La Ley 21.275 es la segunda y más reciente ley chilena en torno a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Informalmente se le llama Ley de Gestor de Inclusión Laboral, por la más prominente de sus disposiciones. Su nombre completo es Ley Núm. 21.275. Modifica el código del trabajo, para exigir de las empresas pertinentes la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

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La Ley 21.275 modifica el Código del Trabajo para exigir a las empresas con más de 100 trabajadores la adopción de 4 medidas:

• Promover políticas de inclusión laboral.
• Realizar planes de capacitación.
• Certificar a un trabajador como experto en inclusión laboral de personas con discapacidad.
• Considerar los derechos de las PcD en las actividades realizadas dentro como fuera de la jornada laboral.

Además, la comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo debe incluir detalles como el número de trabajadores de cada mes, el promedio del número de trabajadores, razones fundadas (si existen), información sobre donaciones o contratos de prestación de servicios como medidas subsidiarias, y detalles sobre el gestor o gestora de inclusión laboral, entre otros.

La Ley 21.275 entró en vigencia el 1 de noviembre de 2022, 2 años después de su publicación en el Diario Oficial.

Al igual que en el caso de la Ley N°21.015, la Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de esta ley. Las empresas deben informar anualmente durante el mes de enero a la DT sobre el desarrollo y eventual evaluación de la implementación de su política en materia de inclusión.

Desde enero de 2022 ya se encuentra definido el perfil del experto, por lo que está en curso la definición de los Centros y la habilitación de evaluadores. Para más información, revisar ChileValora.

El experto o gestor es un trabajador de RRHH de la empresa y está encargado de implementar el plan de inclusión laboral en la organización, realizar un diagnóstico de inclusión laboral para personas con discapacidad, organizar las acciones de capacitación sobre inclusión y elaborar y monitorear políticas en materia de inclusión, que consideren medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades del trabajador o trabajadora con discapacidad.

Revisa la nota completa sobre el Gestor de Inclusión Laboral.

Además de conocimientos de RR.HH, el experto debe tener conocimientos teóricos sobre discapacidad e inclusión laboral, accesibilidad universal, lenguaje inclusivo, mecanismos que resguarden los derechos lingüísticos de las personas con discapacidad, modelos de caracterización de la discapacidad, y estar capacitado en la elaboración de políticas en materia de inclusión, diagnóstico sobre el estado de inclusión, identificación de barreras, y desarrollo de una cultura organizacional inclusiva.

Debe reflejar el compromiso de la empresa con los derechos de las personas con discapacidad, integrándolos en su misión, visión, objetivos y productos estratégicos. Debe garantizar igualdad de condiciones laborales, alineada con la ley N°20.422 y la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Esta política debe incluir:

• Diagnóstico del estado de inclusión.
• Identificación de barreras.
• Plan de acción para una cultura organizacional inclusiva.
• Programa de capacitaciones transversal a la empresa, tanto para directivos, altos cargos y personas trabajadoras.
• Sistema de monitoreo y seguimiento anual.

Todas aquellas empresas del país que cuenten con más de 100 trabajadores en su dotación permanente.

Todas las empresas con 100 o más trabajadores deben certificar a un trabajador de RR.HH como experto en inclusión laboral. Es decir, si la empresa pertenece a un grupo o holding más grande, cada empresa del holding tiene que certificar a su propio trabajador.

La excepción es aquella empresa que ha sido judicialmente declarada como multirut, la cual podrá contar con un sólo gestor de inclusión laboral dentro de dicho multirut.

¿Cómo se certifica un experto en inclusión?

Un evaluador certificado por ChileValora asiste presencialmente al lugar de trabajo de quien se certificará como experto en inclusión laboral.

El proceso consiste en 2 evaluaciones en terreno, 1 prueba de conocimientos teóricos y 1 evaluación de competencias conductuales que se realiza con la jefatura de la persona a certificar. Al finalizar, se le entrega al trabajador su certificado en una ceremonia pública.

El evaluador es la persona encargada de llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias en terreno. Es una persona natural experta en la materia, formada y habilitada por ChileValora, y contratada por los Centros de Evaluación y Certificación.

Los Centros de Evaluación y Certificación son las entidades acreditadas por la ChileValora para llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias de los trabajadores.

Para financiar este proceso se pueden utilizar recursos propios de la persona, de la empresa, o bien recurrir a la franquicia tributaria de la organización.

La certificación de competencias laborales es un reconocimiento a las competencias del trabajador. Por lo tanto, como cualquier grado académico, no pierde vigencia.