Caso empresa: ¿Qué diferencias hay entre los procesos de inclusión con y sin apoyo para los equipos según UC Christus San Carlos de Apoquindo?

Un proceso de inclusión con apoyos realiza los ajustes razonables necesarios, potencia las capacidades del trabajador y respalda a los equipos. Acá te contamos qué diferencia un proceso de inclusión con apoyos de uno que no los entrega, además de sus implicaciones generando inclusiones sostenibles.
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Escrito por Ángela Valdebenito
Coordinadora de Bienestar Clínica UC San Carlos de Apoquindo
Publicado el 28 de Enero, 2022.
Tiempo de lectura: 4 min.

En diciembre 2021, realizamos una serie de webinars en el contexto de la celebración de La Semana de las Personas con Discapacidad #LaInclusiónNosUne. La actividad, organizada por Fundación ConTrabajo, ACCIÓN Empresas, y Red de Empresas Inclusivas de SOFOFA – ReIN, contó con varios representantes de empresas que entablaron diálogos en torno a diversas temáticas sobre diversidad e inclusión.

A continuación, presentamos la intervención de Ángela Valdebenito, Coordinadora de Bienestar en Clínica UC San Carlos de Apoquindo.

Los procesos de inclusión en la empresa

 

En 2021, UC Christus implementó, junto a Fundación ConTrabajo, el primer programa de inclusión laboral con apoyos ConFuturo en distintas unidades de la organización: Clínica San Carlos de Apoquindo, Hospital Clínico UC y las Áreas Ambulatorias.

Cabe destacar que al inicio del programa ya contaban con la experiencia de inclusión, registrando dentro de su dotación vigente a personas con discapacidad, sin embargo esta se llevó a cabo sin un sistema de apoyo, lo que les permitió contrastar empíricamente la manera más efectiva de realizar el proceso de inclusión.

¿Qué sucede cuando se implementa una inclusión sin apoyos?

En base a la experiencia previa de Clínica San Carlos de Apoquindo, podemos identificar 8 características que definen un proceso de inclusión sin apoyos:

1. Hay desconocimiento de cómo funciona la inclusión y cuál es su normativa

2. No hay preparación ni herramientas para abordarla

3. Las relaciones con personas con discapacidad producen incertidumbre y temor

“Hay incertidumbre y temor al relacionarse por parte de los equipos de trabajo, se tiende a infantilizar a sus compañeros con discapacidad y no saben cómo abordar  problemáticas o generar límites.”

4. Se confunde el límite laboral y el personal

5. La familia del trabajador en inclusión acude frecuentemente a la empresa.

“Hay una constante presencia de la familia dentro de la empresa, por falta de confianza,  les cuesta entregar independencia a los colaboradores, continúan siendo los interlocutores con la empresa, y el contacto directo con el colaborador se pierde”.  

6. Hay tiempos muertos y poca claridad de las tareas definidas

Todo esto tiene como consecuencias:

7. El desgaste de los equipos y las jefaturas

8. Una resistencia de los trabajadores de recibir a nuevos integrantes debido a las malas experiencias

En contraste, ¿cómo la inclusión con apoyos ayudó en nuestro caso?

El programa ConFuturo comenzó a implementarse en marzo de 2021 en UC Christus, lo que cambió la manera de incluir a trabajadores con discapacidad, pasando de un modelo sin apoyos a uno en el que la entrega de los mismos se efectúa de forma intensiva.

Esto produjo los siguientes 11 cambios en el proceso:

A nivel general, para RRHH y para el equipo receptor

1. Hay una concientización de la comunidad interna a través de todos los medios de comunicación

2. Se dan relaciones laborales sanas y con límites claros

“Los límites se establecen con el equipo receptor, con los colaboradores que se van integrando y con el área de RRHH.”

3. La evaluación previa y la definición de los pasos produce claridad en la programación

4. Se observan barreras y se realizan los ajustes razonables necesarios

“Los ajustes razonables permiten que el colaborador se sienta cómodo, respetado, no vulnerado o discriminado.”

5. Las capacitaciones permiten enfrentar el proceso con mayores herramientas y seguridad

6. Los equipos se sienten respaldados por las terapeutas cuando requieren asesoría

7. Existe una disposición positiva a recibir a nuevos integrantes

Para el colaborador

8. Recibe una orientación individualizada que potencia sus capacidades y le permite tener seguridad de sus tareas

“Tiene claros sus horarios, hay un procedimiento estructurado, y eso le permite al colaborador actuar con confianza y seguridad, frente a su entorno.”

9. El vínculo de la empresa es directo con el trabajador, otorgándole independencia

“Ahora existe un trabajo de comunicarnos directamente con el colaborador, entregando confianza e independencia.”

10. Recibe una pauta estructurada de labores y horarios

Para la familia

11. Se les explica su rol en el proceso, disminuyendo su ansiedad y permitiendo que no sean ellos los interlocutores directos

“A la familia se le informa en qué están los colaboradores, se les entrega reportes, lo que permite disminuir su ansiedad. Ya no están de manera presencial como primer interlocutor”.

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