Todo lo que necesitas saber sobre la Ley 21.015 de Inclusión Laboral

Escrito por Ivanna Sáez
Coordinadora Ejecutiva
Publicado el 26 de noviembre, 2021.
Tiempo de lectura: 10 min.
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La Ley de Inclusión Laboral 21.015 tiene implicancias y obligaciones que afectan a un gran número de empresas. En Fundación ConTrabajo hemos preparado esta guía resumen de las preguntas que más frecuentemente se hacen las empresas.
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Según el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad del año 2015, sólo el 42,8% de personas con discapacidad participa actualmente en el mercado laboral, buscando empleo o trabajando, y el 57,2% está inactivo.

Para revertir esta situación, en abril de 2018 comenzó a regir la Ley de Inclusión Laboral para promover el acceso eficaz de las personas con discapacidad al mundo del trabajo. La normativa, que exige a las empresas de 100 o más trabajadores tener una cuota de participación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, cuenta con una serie de requisitos y procedimientos que las empresas deben cumplir. Te los contamos a continuación.

¿Qué es y qué exige la Ley 21.015?

Durante el mes de junio de 2017 se promulgó la Ley 21015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, también conocida como Ley de Inclusión Laboral. Esta Ley exige a todas las reparticiones del Estado, las Fuerzas Armadas, los organismos públicos y las empresas privadas con más de 100 trabajadores la reserva de un 1% de su plantilla para trabajadores con discapacidad.

Esta iniciativa es un avance necesario y significativo para que nuestro país se acerque a los estándares exigidos por la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad (CDPD), ratificada por Chile el año 2008, que garantiza los derechos de los ciudadanos con discapacidad.

La Ley 21015 entró en vigencia el 01 de abril de 2018. Un año más tarde, desde el 01 de abril de 2019, las exigencias de la Ley son obligatorias: todas las empresas con más de 100 trabajadores deben cumplir con la contratación de personas con discapacidad según se establece en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.

¿Qué trabajadores se encuentran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?

Para considerarse dentro del 1% reservado, el trabajador debe pertenecer a uno de los siguientes grupos:

  1. Personas inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND).
  2. Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen previsional.

La acreditación de discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. Su exigencia puede constituir un acto de discriminación.

Razones fundadas para no contratar a un 1% de trabajadores con discapacidad

Las empresas sólo pueden excusarse del cumplimiento directo de la Ley (es decir, contratar el 1% de personas con discapacidad) si tienen razones fundadas. Sólo se considerarán razones fundadas:

  1. Aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa. Es decir, cuando la totalidad de las actividades de la empresa no puede ser desarrollada por personas con discapacidad debido a sus características o su especificidad.
  2. La falta de personas con discapacidad interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. Es decir, si el empleador publicó sus ofertas de empleo en cualquier plataforma de acceso público de información y no recibió postulaciones que cumplieran el perfil requerido. En ese caso, el empleador deberá acreditar que realizó la publicación de las ofertas de empleo y que no recibió postulaciones.

Las empresas que se encuentren en alguna de estas circunstancias deberán informarlo a la Dirección del Trabajo, por medio de una comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año. En ella, también deben señalar la medida subsidiaria de cumplimiento que han decidido adoptar (donación o tercerización).

Es importante recordar que la Dirección del Trabajo puede solicitar antecedentes que confirmen que la empresa cuenta con razones fundadas para no cumplir total o parcialmente con el 1% de trabajadores con discapacidad. Dependiendo de la razón invocada, la empresa debe estar preparada para acreditar:

  1. La naturaleza de todas las actividades de la empresa y la imposibilidad de que sean desarrolladas por personas con discapacidad.
  2. La publicación de las ofertas de trabajo en un portal públicamente accesible, y la falta de candidatos con discapacidad que cumplan el perfil solicitado.

>> Para más información sobre medidas alternativas de cumplimiento y razones fundadas, consulta nuestro artículo Razones Fundadas para Ejecución Alternativa <<

Sanciones por incumplimiento de la Ley de inclusión laboral

De acuerdo con la Dirección del Trabajo1, las multas por el incumplimiento de la Ley de inclusión laboral varían según la cantidad de trabajadores de la empresa infractora. Las multas se aplicarán por cada mes en que se haya constatado una infracción:

 

INFRACCIÓN

MONTO DE LA MULTA

100-199 TRABAJADORES 200 ≤ TRABAJADORES
No contratar o mantener contratado, las empresas de 100 o más trabajadores, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarios de pensión de invalidez 40 UTM 60 UTM
No cumplir la obligación a través de medidas alternativas 40 UTM 60 UTM
Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad 40 UTM 60 UTM
No registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración, los contratos de trabajo, sus modificaciones o términos, celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez 40 UTM 60 UTM
No realizar la comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año a la Dirección del Trabajo. 40 UTM 60 UTM

¿Hay incentivos económicos a la contratación de personas con discapacidad?

Muchas personas se hacen esta pregunta. La respuesta es no, la Ley 21015 no contempla incentivos, subvenciones y/o bonificaciones directas o indirectas para las empresas que contraten a personas con discapacidad.

El mayor incentivo debe ser el respeto a los derechos de las personas. Avanzar en inclusión laboral es el reconocimiento de los derechos inherentes de las personas con o sin discapacidad.

El impacto de la Ley de inclusión laboral

La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y el Estado. Sólo así podremos asegurar el derecho al acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de todas las personas.

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