La Ley 21.015 de Inclusión Laboral, que obliga a todas las empresas con 100 o más empleados a contar con un 1% de trabajadores con discapacidad, establece los requisitos para que un trabajador sea considerado dentro de este porcentaje. Así, para efectos del cumplimiento de esta ley sólo son consideradas personas con discapacidad aquellas que tienen algún tipo de certificación oficial; ya sea la Credencial de Discapacidad¹ o la asignación de una Pensión de Invalidez.

Una medida bastante común que las empresas toman en materia de inclusión, es animar a sus colaboradores internos a que inicien el trámite de calificación y certificación de la discapacidad.

La lógica detrás de esta medida es que antes que reestructurar equipos con nuevas contrataciones que permitan cumplir la ley de inclusión laboral, sería preferible registrar a trabajadores que ya son miembros de la planta de empleados, lo que evitaría una sobredotación.

Sin embargo, la experiencia y los números muestran que estas iniciativas suelen tener bajos resultados. ¿Por qué?

Al implementarse un proceso de este tipo, además de las barreras usuales que la tramitación de la certificación de discapacidad presenta para las personas, se suman una serie de dificultades y problemáticas dentro de la empresa. Como todas las iniciativas relacionadas a la gestión de recursos humanos y gestión del cambio organizacional (entre ellas, la propia inclusión laboral), las campañas internas en pos de mayores tasas de certificación de la discapacidad deben ser acciones orgánicamente incorporadas en un plan estratégico mayor. Sin esta organicidad, los procesos de certificación de discapacidad de colaboradores internos pueden presentar importantes dificultades.

Como Fundación experta en diagnóstico e implementación de procesos de inclusión en empresas, hemos visto que los procesos de certificación interna, cuando no están debidamente gestionados, suelen presentar efectos negativos.

Es frecuente que las empresas comprometan recursos significativos en los procesos de certificación de la discapacidad de colaboradores internos. Esta inversión puede ser de dinero para costear encuestas de evaluación de la discapacidad o de tiempo y personal para organizar el proceso.

A tres años de la entrada en vigencia de la ley, la cantidad de inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad subió de 230 mil en 2018 a 390 mil en 2021, con un aumento total de 160 mil registrados. Sin embargo, esta cifra no supera el 14% de los 2,8 millones de personas con discapacidad reportada en 2015².

La baja tasa de certificación puede deberse a diversos factores, entre los que se citan:

• La falta de información respecto del proceso
• La dificultad de acceso al proceso en la COMPIN 
• La escasa percepción de beneficios que ofrece la certificación
• El temor a ser estigmatizado al registrarse (e identificarse) como “persona con discapacidad”.

Las iniciativas de certificación que desarrollan las empresas a menudo están orientadas a subsanar los dos primeros obstáculos señalados y, en algunos casos, al tercero mediante la entrega de beneficios focalizados. Sin embargo, el factor de estigmatización suele ser ignorado por falta de herramientas para abordarlo. A su vez, los procesos de certificación mal diseñados pueden incrementar el temor a la estigmatización.

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Los trabajadores con discapacidad pueden sentirse utilizados al percibir que el proceso no tiene como objetivo una genuina preocupación por las personas, sino cumplir con la ley y mitigar un gravamen económico para la empresa.

Si el proceso de certificación interna no conlleva una preocupación por la persona y una propuesta de mejora en equiparación de oportunidades,  puede ser percibido como un objetivo vinculado exclusivamente a la rentabilidad de la empresa.

Los procesos de certificación interna de la discapacidad deben tener un propósito y traducirse  en medidas y mejoras claras para la gestión de la discapacidad en la empresa. Por tanto, antes de implementar los “qué se debe hacer”, es necesario planificar y comunicar los “para qué se hace”. Debe tenerse en consideración que la certificación de la discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. Su exigencia puede constituir un acto de discriminación³. 

Una campaña orientada al incremento de certificación de colaboradores internos puede abrir conversaciones en las que se expresen inquietudes, miedos y prejuicios para los que el equipo de Recursos Humanos  no se sienta  lo suficientemente preparado. Un aspecto especialmente sensible es el resguardo de la información personal de los trabajadores, que puede verse vulnerada.

En este escenario, los equipos de RR.HH deben: 

1. Capacitarse
2. Determinar  los canales adecuados de comunicación
3. Prever los posibles escenarios que abrirán y, por tanto, las posibles respuestas a ellos: ¿Sabemos cuáles son los ajustes razonables que deberemos proveer a los trabajadores certificados? ¿Se ofrecerá algún beneficio por acreditar la discapacidad? ¿Generamos un plan de apoyo a equipos receptores en caso de ser necesario? ¿Tendremos un plan de monitoreo? 

Si estas cuestiones no se planifican adecuadamente y se resuelven «sobre la marcha», fácilmente se puede caer en una sobrecarga de trabajo para el equipo de recursos humanos, que deberá atender preguntas en relación al proceso y efectos colaterales.

Finalmente, el bajo retorno de inversión, la sensación de vulneración, los procesos inconclusos y la sobrecarga imprevista del equipo de recursos humanos pueden afectar muy significativamente el proceso de inclusión laboral: se crea una sensación de dificultad y frustración que no favorece el avance hacia una cultura inclusiva en la empresa. Por el contrario, los procesos bien planificados, estratégicos y orgánicos permitirán generar logros de corto plazo que alimenten la motivación y generen la convicción de que la inclusión laboral de personas con discapacidad es posible, necesaria y deseable.

¿Cómo evitar estos problemas? En Fundación ConTrabajo creemos que la respuesta es la planificación estratégica. En otras palabras, contar con una planificación  y una estrategia, basados en el conocimiento de la discapacidad y la inclusión laboral.

Lo principal, es desterrar la idea de que la certificación de la discapacidad es un camino rápido y fácil para cumplir la Ley de Inclusión Laboral, porque no lo es. Muy por el contrario, puede significar un gran problema. La certificación de trabajadores puede ser un elemento a considerar como parte de un proceso estratégico mayor.

Esta planificación debe incluir los objetivos del proceso de inclusión y certificación, en consonancia con los objetivos estratégicos de la empresa. Si bien el objetivo inmediato puede ser dar cumplimiento a la Ley 21015 de Inclusión Laboral, su sostenibilidad será posible desde la incorporación orgánica a los objetivos más «macro» de la organización.

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Junto a este enfoque estratégico, la planificación debe considerar  la definición de metas y logros cuantificables en el corto plazo. Es fácil perder de vista las metas a largo plazo, por lo que definir con antelación los hitos  que marquen avances,  permitirá aumentar la motivación generando sensación de logro y  hacer seguimiento a los procesos.

Por último, desde FCT también recomendamos planificar la gestión de la comunicación al interior de la empresa. Los procesos de inclusión laboral, como cualquier gestión del cambio organizacional debe considerar un las comunicaciones con un equipo preparado para gestionar las inquietudes o sugerencias de los colaboradores.